یکی از نهادهایی که در عین عجین بودن با زندگی بسیاری از مسلمانان، موضوع مدیریت آن مورد کم توجهی قرار گرفته، مسجد است. تحقیق حاضر، با هدف شناسایی عناصر الگوی شایستگی منابع انسانی مسجد- که بخش ورودی سامانه مدیریت اثربخش مسجد را شکل می دهند- صورت گرفته است. روش طراحی الگوی مفهومی در این پژوهش، مفهوم سازی عملی منفرد بوده و روش تحقیق نیز روش ترکیبی شامل مصاحبه اکتشافی، مشاهده و نظرسنجی از خبرگان به شیوه دلفی است. گردآوری اطلاعات از منابع مختلف علمی و دینی انجام شده است. در این پژوهش، ابعاد اصلی شایستگی منابع انسانی مسجد عبارتند از: شایستگی های امام مسجد، شایستگی های فعالان (کارگزاران) و شایستگی های نمازگزاران (مامومین). برابر نظر خبرگان، مهم ترین و اثرگذارترین عامل در موفقیت و اثربخشی جماعت، شایستگی های امام مسجد است و مولفه فضایل اخلاقی- رفتاری اوست.

هدف از این پژوهش، بروزرسانی وظایف، مسوولیت ها و شناسایی شایستگی های مدیران آموزش است. شناسایی این شایستگی ها، پیش نیاز طراحی برنامه های آموزشی و توسعه ای برای آنان می باشد. بنابراین هدف کلی این مقاله، بهنگام سازی وظایف و شناسایی شایستگی های مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی است. روش پژوهش کیفی است. حجم نمونه معادل 14 نفر- از مجرب ترین مدیران و متخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی کشور با میانگین تجربه کاری  10سال- می باشد. نتایج در یک کارگاه سه روزه به نام دیکوم بدست آمد؛ سپس یافته های کارگاه در خصوص شایستگی های شناسایی شده در نشستی تخصصی توسط چند تن از مدیران و متخصصان حوزه آموزش در 10 موضوع بدین شرح طبقه بندی گردید: الف- شایستگی های مشترک (عمومی) شامل: ویژگی های شخصیتی و اخلاقی- شایستگی ادراکی- تعالی طلبی- شایستگی بین فردی می باشد. ب- شایستگی های ویژه شامل: ب- 1- شایستگی های فنی و شغلی، ب- 2- شایستگی های سازمانی که دارای زیرشایستگی هایی نظیر: شایستگی کسب و کار، رهبری، مدیریت عملکرد، تفکر استراتژیک، تصمیم گیری می باشد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سنجش شایستگی های کلیدی منابع انسانی مدیران سازمان های اجرایی استان یزد انجام پذیرفته است. بر این اساس پژوهش، آمیخته(کمی-کیفی) بود. بنابراین ابتدا از روش سنتزپژوهی، سپس برای طراحی الگوی از تکنیک دلفی و در نهایت جهت اعتبارسنجی از روش کمی(پیمایشی) استفاده گردید. با توجه به ماهیت پژوهش در این تحقیق جامعه های آماری، نمونه و روش نمونه گیری متفاوتی وجود دارد. در بخش اول جامعه آماری شامل؛ کلیه مقاله ها مرتبط با شایستگی های کلیدی منابع انسانی، اسناد و مدارک علمی و کلیه متخصصان، اساتید دانشگاهی و نخبگان با مدرک و تجربه متناسب با موضوع است. نمونه آماری این بخش شامل 84 سند(45 منبع داخلی و 39 منبع خارجی) که با استفاده از روش سرشماری(تمام شماری) انتخاب شدند و در بخش دوم نیز با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تعداد 10 نفر (حد اشباع 10 نفر) انتخاب شدند. برای بخش طراحی الگو، جامعه آماری شامل خبرگان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و به تعداد 31 نفر(حد اشباع 10 نفر) انتخاب شدند و برای اعتبارسنجی جامعه آماری شامل کارشناسان ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمانهای اجرایی استان اعم از معاونت توسعه نیروی انسانی سازمان مدیریت و برنامه، استانداری، کمیته نیروی انسانی و تحول اداری در استان با مدرک تحصیلی لیسانس به بالا و حداقل 4 سال کاری مرتبط به تعداد 828 نفر می باشد در این بخش نمونه آماری 267 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبه نیمه سازمان یافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. بر این اساس ابتدا پرسشنامه تهیه شد و سپس در اختیار اساتید راهنما و مشاوران قرار گرفت و سوالات مورد تغییر و تعدیل قرار گرفتند که پس از تایید اساتید، پرسشنامه به تایید 3 نفر از متخصصین نیز رسید میزان ضریب توافق برابر 81/0 به دست آمد. نتایج نشان داد که مولفه ها شایستگی های کلیدی منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شامل 4 مولفه شامل ویژگی های فردی(36 شاخص)، دانش(16 شاخص)، مهارت(23 شاخص) و ارزش(36 شاخص) می باشد. در گام آخر و با استفاده از مدل معادلات ساختاری اعتبارسنجی الگوی انجام شد. نتایج حاکی از آن دارد که داده های پرسشنامه مورد نظر به تعدادی عامل های زیربنایی و بنیادی قابل تقلیل است و نتیجه آزمون بارتلت نشان داد که ماتریس همبستگی بین گویه ها، ماتریس واحد و همانی نمی باشد و در نهایت 4 عامل(مولفه) دارای مقدار ویژه بالاتر از یک می باشد.

هدف اصلی این پژوهش، تدوین مدل شایستگی های ارتباطی مد یران منابع انسانی بانک کشاورزی با استفاده از روش کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. ابزار گرد آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از مد یران منابع انسانی در سطح ستاد ی اد اره های مرکزی و سرپرستی های کل کشور است که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب می شوند. کد ها و مولفه های شایستگی (80 مفهوم کلید ی، 29 زیرمقوله، و 12 مقوله اصلی)، از مصاحبه ها به د ست می آید و در قالب مدل مفهومی داده بنیاد تدوین می شود. با توجه به مقوله محوری (شایستگی های ارتباطی مد یران منابع انسانی)، با ابعاد ساختار و محتوای مناسب رفتاری و همچنین، سایر مقوله ها اعم از شرایط علی (عوامل فردی و سازمانی)، شرایط زمینه ای (برنامه جامع اصلاحات دولت)، شرایط میانجی (رفتارهای سیاسی، شرایط محیطی، مد یریت ویترینی، و هوش فرهنگی مد یران منابع انسانی)، راهبرد ها (راهبرد هماهنگی و همدلی، و راهبرد تحول آفرینی سازگار)، و پیامد ها (محیط کار شاد و تسهیل ارتباطات) مدل نهایی تدوین می شود.

لطفا برای مشاهده متن چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

امروزه سازمان ها به منظور کسب مزیت رقابتی، ضمن به کارگیری نگرش راهبردی نسبت به محیط پرتلاطم اطراف خود، به دنبال عوامل مؤثر بر عملکرد خود بوده تا با شناسایی و سنجش میزان اثر آنها و تقویت این عوامل، بقای خود را تضمین نمایند. در همین راستا کیفیت سرمایة انسانی نقش حیاتی را در موفقیت سازمان ایفا می نماید. هرچند که تعیین توانایی ها و قابلیت کارکنان برای کسب این موفقیت کاری بسیار دشوار است. اما برخی سازمان ها از مدل های شایستگی منابع انسانی به عنوان استراتژی منابع انسانی استفاده می نمایند تا با به کارگیری این مدل ها در سیستم های منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشند. مدل های شایستگی به اجتماع دانش، مهارت ها و قابلیت ها و دیگر خصوصیاتی که برای عملکرد اثربخش در شغل، مورد نیاز هستند اشاره دارند. لذا این تحقیق با هدف بررسی مدل شایستگی کارکنان و تأثیر آن بر عملکرد سازمان به دنبال ارائه راهکارهایی در این زمینه می باشد. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی (تحلیل رگرسیون) و جامعة آماری تحقیق مدیران و کارشناسان صنعت بانکداری می باشند. برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه به عنوان ابزارهای انجام تحقیق استفاده شده است. داده ها توسط روش همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و به وسیلة نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است درصورت به-کارگیری مدل شایستگی کارکنان به عنوان یک عامل راهبردی در سطح کلان، می توان بهبود عملکرد سازمان را انتظار داشت.

این پژوهش با هدف شناسایی شایستگی های مورد نیاز منابع انسانی در سازمان های دولتی جهت تحقق گام دوم انقلاب انجام شده است. بهترین منبع شناسایی این شایستگی ها بیانات، فرامین و احکام مقام معظم رهبری به عنوان مرجع تبیین کننده گام دوم انقلاب است. در این تحقیق فرمایشات مقام معظم رهبری در مراسمات و مناسبت های مختلف که از زمان انتشار بیانیه گام دوم انقلاب یعنی 22 بهمن سال 1397 به بعد تا تاریخ 18/02/98 در پایگاه اطلاع رسانی دفتر مقام معظم رهبری انتشار یافته است به عنوان جامعه تحقیق در نظر گرفته شده و تمام این بیانات مورد تحلیل قرار گرفته اند لذا نمونه بر جامعه منطبق می باشد. داده ها با استفاده از تحلیل مضمون و به کمک نرم افزار مکس کیودا مورد تحلیل قرار گرفته است. برابر یافته های تحقیق، شایستگی های فردی و شایستگی های مرتبط با شغل به عنوان دو بعد شایستگی منابع انسانی سازمان های دولتی جهت تحقق گام دوم انقلاب شناسایی گردید. شایستگی های فردی شامل؛ شایستگی اخلاقی، مکتبی، معنوی، نگرشی و عمومی و شایستگی های شغلی شامل شایستگی های رفتاری، مدیریتی، ارتباطی و تخصصی است. مدیران و فرماندهان با بهره گیری از یافته های این تحقیق می توانند با انتخاب کارکنان دارای این شایستگی ها و آموزش کارکنان جهت کسب شایستگی های عنوان شده، در راستای تحقق اهداف گام دوم انقلاب قدم بردارند.

شایستگی از دیرباز مورد توجه آئین انسان ساز اسلام و به تبع، فرهنگ ایرانیِ پس از اسلام بوده است. با توجه به اینکه مبحث مدل های شایستگی مدیران منابع انسانی با رویکرد اسلامی، کمتر مورد توجه پژوهش گران قرارگرفته است، لذا این تحقیق در صدد ارائه ی مدل مفهومی شایستگی مدیران منابع انسانی در چارچوب نظام ارزشی اسلام در دانشگاه سیستان و بلوچستان می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 113 نفر از مدیران، کارشناسان، اعضای هیات علمی و دانشجویان مقاطع تحصیلات تکمیلی (ارشد و دکتری) دانشگاه در حوزه مدیریت منابع انسانی، بود که تعداد 80 پرسش نامه به عنوان نمونه ی آماری گردآوری و مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش، ابتداً با مطالعات کتابخانه ای، مبانی نظری و پیشینه پژوهش مورد بررسی قرار گرفت، سپس با توجه به اطلاعات گردآوری شده، مفاهیم اصلی پژوهش (شامل توانمندی ها و ویژگی های فردی، دانش و آگاهی، مهارت ها و نگرش های مدیران منابع انسانی) استخراج و در چارچوب نظام ارزشی اسلامی، عملیاتی گردید، که در کل 10 بعد و 43 شاخص استخراج شد. سپس پرسشنامه محقق ساخته طراحی، پخش و جمع آوری گردید و داده ها به کمک نرم افزار SPSS 19، و روش های آماری T تک نمونه ای و آزمون فریدمن مورد تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش، علاوه بر تایید مفاهیم و ابعاد شناسایی شده به عنوان ابعاد مدل، نشان داد که مفهوم مهارت های مدیران در حوزه مدیریت منابع انسانی و مفهوم توانمندی ها و ویژگی های فردی مدیران دارای بیشترین و مفهوم دانش و آگاهی مدیران دارای کمترین اهمیت می باشد.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (pdf) مراجعه فرمایید.